Martin Sonnenschein: „Familienfreundlichkeit ist eine Investition in die Zukunft, die sich rechnet, kein Gönnertum.“

Die ManagemVereinbarkeitentberatung A.T. Kearney setzt sich mit ihrer Initiative „361° – Die Neuerfindung der Familie“ seit 2010 unter anderem für mehr Familienfreundlichkeit in Deutschland ein. Eine aktuelle Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen durchgeführt von A.T. Kearney in Zusammenarbeit mit dem Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung und dem Markt- und Sozialforschungsinstitut infas zeigt, dass sich beim Thema Familienfreundlichkeit im vergangenen Jahr kaum etwas bewegt hat. Nicole Beste-Fopma, Herausgeberin von LOB, hat sich mit Martin Sonnenschein, Zentraleuropachef von A.T. Kearney, unterhalten

„Familienfreundlichkeit ist eine Investition in die Zukunft, die sich rechnet, kein Gönnertum.“ (Martin Sonnenschein)

? Glaubt man den Statistiken, ist über 90 Prozent der Unternehmen Familienfreundlichkeit wichtig. Mindestens genau so viele Unternehmen behaupten von sich familienfreundlich zu sein. Warum liest man dann aber überall von der Lüge der Vereinbarkeit?

Martin Sonnenschein: Ich sehe darin keinen Widerspruch. Und ich würde auch das Wort „Lüge“ nicht benutzen. Die meisten Unternehmen in Deutschland glauben tatsächlich, familienfreundlich zu sein – und sie sind es sicher auch zu einem Gutteil. Aber viele scheitern bei dem Versuch, dies wie selbstverständlich in die täglich Praxis umzusetzen. Eine aktuelle A.T. Kearney-Untersuchung hat genau das herausgefunden. Die Ansprüche der Beschäftigen an eine familiengerechte Unternehmenskultur gehen häufig weit über das hinaus, was Unternehmen tatsächlich anbieten. Mit Maßlosigkeit hat das nichts zu tun. Es ist schon alarmierend, wenn weniger als ein Drittel der Befragten in unserer Studie die Unternehmenskultur in ihrem Betrieb als familienfreundlich empfinden oder nur 13 Prozent glauben, dass ihr Betrieb alle für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wesentlichen Leistungen anbietet. Jeder zweite Beschäftigte findet nicht, dass sich seine Führungskräfte glaubwürdig für Vereinbarkeit engagieren. Hier liegt offensichtlich ein großes Missverständnis vor.

? Wir hören immer wieder, dass die familienbewussten Angebote nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in gehobeneren Positionen angeboten werden. Ist das auch Ihre Erfahrung?

Martin Sonnenschein: Nein, diese Erfahrung machen wir nicht. Richtig ist: Ökonomische Sicherheit erleichtert sicher die Entscheidung für Familie und Kinder. Gleichzeitig müssen wir aber auch sehen: Bei Akademikerinnen, die aufgrund ihrer Ausbildung häufig Führungspositionen bekleiden, ist die Kinderlosigkeit besonders hoch, eigentlich so hoch wie noch nie. Nein, das Problem liegt in unserer Unternehmenskultur. In einer Gesellschaft, die Kinderlosigkeit nicht mehr stigmatisiert und die Optimierung der individuellen ökonomischen Situation zum Maß aller Dinge erhebt, werden Kinder zum Risikoposten. Teilzeit ist der absolute Karriere-Killer. Präsenszwang und fehlende Betreuungsmöglichkeiten nageln uns fest, entweder im Job oder zuhause. Wer Geld verdienen will, muss das schnell tun. Später flacht die Kurve der Gehaltszuwächse dramatisch ab. Das alles spricht nicht gerade dafür, in jungen Jahren eine Familie zu gründen und die Prioritäten im Leben anders zu setzen. Wer sich trotzdem dafür entscheidet, nimmt bewusst Nachteile in Kauf, und zwar bis hin zum sozialen Abstieg. Was wir zum Beispiel mit Alleinerziehenden anstellen, ist – linde gesagt – eine gesellschaftlicher Skandal.

? Fast alle großen Konzerne in Deutschland werben auf ihrer Internetseite mit ihrer Familienfreundlichkeit. Ist die Vereinbarkeit für viele Unternehmen noch ein Feigenblatt-Thema? Bzw. ein Must-Have für die Hochglanzbroschüre/den Internetauftritt?

Martin Sonnenschein: Wenn ich den Anspruch vieler Unternehmen mit der Wirklichkeit unserer Studie vergleiche, dann könnte tatsächlich der Eindruck entstehen, dass vieles von dem, was Unternehmen als Familienfreundlichkeit bezeichnen, reines Window dressing ist. Auf der anderen Seite ist es aber auch nicht so, dass Unternehmen gar nichts täten. Im Gegenteil. Sie haben enorme Fortschritte gemacht. Doch viel ist noch nicht gut genug.

? Können nur große Konzerne sich leisten, familienfreundliche Angebote zu bieten?

Martin Sonnenschein: Sehen Sie, das ist das Übel an der ganzen Diskussion. Unternehmen „leisten“ sich Familienfreundlichkeit, als sei es reiner Luxus. Und wer besonders groß und reich ist, hat auch besonders viel davon, ohne es haben zu müssen. Familienfreundlichkeit ist kein Nice-to-have. Es ist fester Bestandteil der Wettbewerbskultur. Punkt. Jedes Unternehmen, egal ob groß oder klein, muss erkennen, dass Familienfreundlichkeit eine Investition in die Zukunft ist, die sich rechnet, kein Gönnertum mit der Aussicht auf eine Spendenquittung oder die goldne Ananas. Wir haben festgestellt: In Unternehmen, die wenig für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf tun, wollen 56 Prozent der Mütter und 45 Prozent der Väter die Stelle wechseln. In Zeiten des Talent- und Facharbeitermangels ist das eine verheerende Erkenntnis.

? Müssen sich KMUs jetzt warm anziehen, weil die „Großen“ ihnen die guten Leute wegschnappen?

Martin Sonnenschein: Die guten Leute gehen dahin, wo sie ihre beruflichen Interessen am besten mit ihren privaten Zielen verbinden können. So einfach ist das.

? In der FAS war das Zitat eines Vertreters der IT-Branche zu lesen: „Bei den letzten zehn Einstellungen hat jeder nach Familienfreundlichkeit gefragt.“ Welche weiteren Branchen werden sich zukünftig familienfreundlicher aufstellen müssen?

Martin Sonnenschein: Niemand in Deutschland kann darüber hinwegsehen. Die Politik wird weiter hohe Erwartungen an die Familien- und Kinderförderung nicht allein erfüllen können. Auch Appelle an die Unternehmen, massiv Arbeitszeiten- und Entlastungsmodelle für Familien anzubieten, werden nicht ausreichen. Wir müssen Anreize für Unternehmen schaffen, bestehende Familien oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kinderwunsch zu fördern, und zwar nicht, weil sie etwas zu erfüllen haben, sondern weil sie sich davon schlicht einen Wettbewerbsvorteil erhoffen. Wir brauchen eine Reform der Unternehmenskultur. Familiensicherung ist Zukunftssicherung!

? Was muss sich also noch ändern?

Martin Sonnenschein:Dass Familienpolitik mehr zur Politik für Kinder, für mehr Kinder, nicht nur als Mittel der Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit und zur Realisierung von Partikularinteressen wird.

? Was fordern Sie konkret?

Martin Sonnenschein:
Erstens: Schaffung ausreichend vieler und guter Betreuungsplätze.
Zweitens: Aufwertung der Familienpolitik zur Wachstumspolitik.
Drittens: Reform der staatlichen Familienförderung.
Schließlich: ein starkes Bekenntnis der Unternehmen zur Familie, mehr Teilhabe. Familienförderung ist nicht nur staatliche Pflicht, sondern auch unternehmerische Aufgabe.

? Was halten Sie von meiner These: Väterförderung ist Frauenförderung!

Martin Sonnenschein: Sehr viel.

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„Morgen komm ich später rein“

von Markus Albers

Wir arbeiten – mitten in der Wissensgesellschaft – mit Strukturen, Abläufen und Vorurteilen aus der Zeit der Industriegesellschaft. Trotz angeblich virtueller Arbeitsplätze, digitalem Nomadismus und fragmentierten Jobbiografien wollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter immer noch den ganzen Tag sehen, gelten abgesessene Kernarbeitszeit als Leistungsnachweis und exzessive Überstunden als Trophäe der Engagierten. Noch bedeutet der Job für die meisten Menschen gerade hierzu- lande täglichen Trott von neun bis sieben. Das muss sich ändern.

Durch die altmodische Anwesenheitspflicht wird nicht zuletzt eine erfolgreiche Verbindung von Berufstätigkeit und Familie fast unmöglich. Mit teuren Tagesmüttern und einem permanent schlechten Gewissen erkaufen sich junge erfolgreiche Eltern heute den Nachwuchs-Wunsch. Doch Kollegen belächeln insgeheim Mütter und Väter, die mal wieder früher Feierabend machen und die meisten Vorgesetzten nehmen noch immer niemanden ernst, der nicht bereit ist, im Ernstfall 12-Stunden-Schichten zu knechten. So wird Elternschaft zum ständigen Stressfaktor und oft genug sind es dann doch wieder gut ausgebildete Frauen, die entnervt ihre Karriere auf- geben – menschlich gesehen traurig, volkswirtschaftlich ein Wahnsinn.

Es wird dringend Zeit, damit aufzuhören. Sagen Sie dem Bürotrott auf Wiedersehen. Sie sind – ehrlich gesagt – schon ziemlich spät dran: Unternehmen auf der ganzen Welt lassen ihre Mitarbeiter neuerdings arbeiten wann, wo und wie sie wollen. Egal, in welcher Branche und in nahezu jeder Position. Wir erleben die fundamentale Neudefinition eines der mächtigsten Ordnungsmuster unseres Lebens – des Arbeitstages im Büro. Wir stehen vor einer grundlegenden Umwälzung der Art, wie Arbeit und Produktivität organisiert werden. Die gute Nachricht: Sie bringt Festangestellten ein Maß an Freiheit und Selbstbestimmung, wie es bisher nur Freiberufler kannten. Die schlechte Nachricht: Niemand bekommt diese Freiheit geschenkt – Sie müssen sie sich nehmen.

Gehen Sie tagsüber ins Kino oder shoppen. Spielen Sie mit ihren Kindern, stellen die Waschmaschine an oder machen ein Nickerchen. Integrieren Sie Ihre Hobbys, persönlichen Interessen und Ihre Freunde in Ihren Tagesablauf, der bislang nur vom Berufsleben geprägt war. Und machen Sie dabei keine Abstriche im Job, was Leistung, Zuverlässigkeit und Karriere angeht. Im Gegenteil: Begegnen Sie Kollegen und Vorgesetzten produktiver, gelassener und souveräner.

Manager oder Unternehmer lernen gerade, wie sie eine höhere Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit, eine geringere Krankheits- und Kündigungsrate und deutlich reduzierte Kosten für Immobilien und Infrastruktur erreichen. Wie Sie in der globalisierten 24-Stunden-Wirtschaft wettbewerbsfähig bleiben, Kreativität und Innovation stimulieren und die besten Talente an Ihr Unternehmen binden – indem Sie sich und Ihren Mitarbeitern Freiheit und Flexibilität einräumen.

Wir sind die erste Generation, die diese dramatische gesellschaftliche Umwälzung erlebt: eine Revolution der Art und Weise, wie wir unser Leben um unseren Job herum organisieren. Wir stehen vor dem Tod einer Institution, die unseren Vätern und Müttern Sicherheit, Struktur und Lebenssinn gab und ihren Tagesablauf ordnete. Die gleichzeitig einen allumfassenden Zeitterror ausübte, das Denken prägte und allem Sein ihren Stempel aufdrückte. Wir werden es erleben: das Ende des Büros, wie wir es kennen.

Dass wir dank moderner Technik und eines Wandels gesellschaftlicher Werte freier und selbstbestimmter arbeiten werden als die Generation unserer Eltern, ist nicht länger Vision, sondern in vielen Unternehmen bereits – vorsichtig ausprobierte – Realität.

Denn die gesellschaftlichen Parameter sind verschoben: Dass Frauen heute berufstätig sind, ist weitgehend Normalität. Männer wiederum fordern mehr Teilhabe am Familienleben, wollen auch Zeit mit ihren Kindern verbringen. Deshalb ist für die meisten Paare die zentrale gemeinsame Herausforderung geworden, Familie und Job zu vereinbaren. Unser Bedürfnis nach einem Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, der viel beschworenen Work-Life-Balance, ist insgesamt gestiegen: Wir definieren uns nicht mehr ausschließlich über beruflichen Status, sondern wollen ein in vielerlei Hinsicht erfülltes Leben haben. Der demografische Wandel und die damit beschriebene Alterung der Bevölkerung in der westlichen Welt wird zu einem zunehmend dramatischen Nachwuchskräftemangel führen. Wer künftig die besten Köpfe für sein Unternehmen gewinnen will, muss ihnen Freiheit und Flexibilität anbieten. Außerdem werden wir alle später in Rente gehen – deshalb müssen Arbeitsplätze künftig stärker altersverträglich gestaltet sein.

All diese Faktoren lassen sich nicht mehr mit der altmodischen, aber verbreiteten Lebensweise vereinbaren, den ganzen Tag in ein Büro eingesperrt zu sein. Wirklich effektiv ist nur, wer sich dem zähen Trott der 9-to-5-Routine komplett entzieht. Das wird nicht einfach, denn wir alle haben gelernt, wie Arbeit auszusehen hat – nämlich den ganzen Tag am Schreibtisch sitzend. Was künftig aufhören muss: Der Spott der Kollegen, wenn man morgens später kommt, dafür aber abends länger bleibt. Die schiefen Blicke des Chefs, wenn man aus dem Büro verschwindet, um einzukaufen. Das Schuldgefühl, an einem Meeting nur telefonisch teilzunehmen oder früher Feierabend zu machen, um sein Kind abzuholen. Die totale Unmöglichkeit, im Büro zu sagen: »Ich muss den Kopf freibekommen und gehe heute Nachmittag ins Museum.« Oder: »Ich arbeite morgen zu Hause.« Oder gar: »Die nächsten zwei Wochen erreicht ihr mich auf der Finca.« Erst wenn wir solche Sätze ganz lässig aussprechen, werden wir alle zu »Freiangestellen«.

Über den Autor: 
Markus Albers lebt als Journalist, Unternehmer und Sachbuchautor in Berlin. Er ist Autor bei Monocle und Brand Eins sowie Managing Partner der Agentur Rethink. Seine Arbeiten wurden auch in Die Zeit, GQ, AD, Vanity Fair, Spiegel, Stern, SZ-Magazin und der Welt am Sonntag veröffentlicht. Seine Bücher „Meconomy“ und der Wirtschafts-Bestseller „Morgen komm ich später rein“ wurden vielfach besprochen. Zu den Buchthemen hält er regelmäßig Vorträge und moderiert Panels.

Mehr unter: http://www.markusalbers.com

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Familienfreundliche Arbeitgeber durch Employer Branding erfolgreich im „War for Talents“

Interview mit Lasse Seidel, GF und Gründer der persofaktum GmbH, die für Unternehmen Lösungen und Dienstleistungen rund um das Personalwesen recherchiert.

Das Interview führte Dr. Lydia Hilberer, LOB Verlag, stellv. Chefredakteurin

hochZWEI: Herr Seidel, inwiefern ist Employer Branding interessant für familienfreundliche Arbeitgeber?

Lasse Seidel: Insbesondere familienfreundliche Arbeitgeber können von Employer Branding profitieren. Es hilft Ihnen unter anderem dabei, passgenaue Bewerbungen zu erhalten und eine positive Außendarstellung aufzubauen. Es bewerben sich idealerweise immer mehr Bewerber, die auch kulturell zum Unternehmen passen. Beim Recruiting geht es ja nicht nur darum, viele Bewerber zu bekommen, sondern die passenden. Employer Branding sorgt dafür, diese Passgenauigkeit zu verbessern. In der Regel haben Unternehmen, die Employer Branding ernst nehmen, einen mittelfristig deutlich reduzierten Recruitingaufwand. Mitarbeiterbindung ist ein weiterer Bereich, in dem vor allem auch familienfreundliche Arbeitgeber durch Employer Branding Erfolge erzielen können. Die Identifikation mit dem Unternehmen, die in der Regel für längere Bindungseffekte sorgt, hat viel mit Rahmenbedingungen zu tun. Wenn die passen, bleibt man einfach gerne bei diesem Arbeitgeber. Rein wirtschaftlich bedeutet das, dass auch Wissen im Unternehmen bleibt. Und zufriedene Mitarbeiter sorgen für eine angenehme und klare Unternehmenskultur und  tragen diese auch nach außen. Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter.

hochZWEI: Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Personalmarketing?

Lasse Seidel: Employer Branding ist „Arbeitgeber-Marketing“. Es geht also um den Auf- und Ausbau von Unternehmen als Arbeitgebermarke. Dabei kommt es vornehmlich darauf an, die Stärken und Attraktivität in Bezug auf aktuelle und zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter glaubwürdig darzustellen. Das Ziel ist immer, sich als Unternehmen als attraktiver oder besonderer Arbeitgeber darzustellen und sich dadurch von direkten und indirekten Wettbewerbern abzuheben, die um dieselben Bewerber buhlen. Man versucht, sich einen Vorsprung im Kampf um die Talente zu sichern. „Personal-Marketing“ betrifft hingegen einzelne Maßnahmen und hat einen klaren Fokus auf operativer Umsetzung. Zum Beispiel eine Veranstaltung, mit der man bestimmte Zielgruppen in Hochschulen ansprechen möchte.

hochZWEI: Wie könnte das Employer Branding für einen familienfreundlichen Arbeitgeber konkret aussehen?

Lasse Seidel: Die Bezeichnung „familienfreundlich“ ist schon eine klare Aussage innerhalb des Employer Branding.

hochZWEI: Was sicher nicht ausreicht…

Lasse Seidel: Grundvoraussetzung für ein Employer Branding ist die fundierte Analyse der IST-Situation. Ein Unternehmen kann nach außen nur verkaufen, was innen gelebt wird. Es bedarf auch der Identifikation der eigenen Mitarbeiter. Ein Employer Brand muss immer authentisch und ehrlich sein.

hochZWEI: Salopp gesagt: Es darf nur draufstehen, was drin ist?

Lasse Seidel: Die fundierte Analyse der IST-Situation ist immer der Ausgangspunkt. Man muss erst die Schwächen und Stärken des Unternehmens kennen. Eine Mitarbeiterbefragung kann Ergebnisse zutage fördern, die man so nicht erwartet hat. Das kann Schmerzen bereiten. Employer Branding ist eben ein andauernder Prozess. Es darf nicht als Einzelmaßnahme verstanden werden. Wenn es zum Beispiel ein Problem mit der Wertschätzung von Mitarbeitern gibt, die Beruf und Familie vereinbaren, kann die Arbeitgebermarke in dieser Richtung entwickelt werden. Die Sollpositionierung, das was man nach außen trägt, orientiert sich immer an den Stärken des Unternehmens im Vergleich zum Wettbewerb. Welche Maßnahmen daraus abgeleitet werden, das hängt ganz von der individuellen Aufgabenstellung ab.

hochZWEI: Welche Aufgabenstellungen fallen Ihnen spontan bei Arbeitgebern ein, die aus der IST-Analyse als familienfreundlich hervorgingen?

Lasse Seidel: Familienfreundliche Arbeitgeber können grundsätzlich zwei Ziele des Employer Branding für sich ableiten: Zum einen können sie die Stärken des Unternehmens in den Vordergrund stellen, wie die Wertschätzung von Mitarbeitern mit Familie in der Unternehmenskultur. Zum anderen können sie sich auf bestimmte Bedürfnisse einer relevanten Zielgruppe konzentrieren. Hier kann es um Aufstiegschancen, Work-Life-Balance oder eben auch die Familienfreundlichkeit gehen. Aber das ist alles sehr pauschal und verallgemeinernd. Die Entwicklung eines Employer BRandsist ein individueller Prozess.

hochZWEI: Ist Employer Branding somit vor allem ein Hilfsmittel für das Recruiting?

Lasse Seidel: Im deutschsprachigen Raum wird Employer Branding nahezu immer mit „wir benötigen mehr und bessere Bewerbungen“ gleichgesetzt. Mindestens genauso wichtig ist meines Erachtens der Aspekt der Mitarbeiterbindung. Man reduziert damit nicht nur die Fluktuation, sondern erhöht auch die Chance darauf, dass beispielsweise Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben, weil sie sich entsprechend „gewertschätzt“ fühlen.

hochZWEI: Wie sieht das in den USA aus, wo das Employer Branding Mitte der 1990er Jahre seinen Ausgang fand?

Lasse Seidel: In den USA fließen viel mehr Aspekte in das Employer Branding ein, als im deutschsprachigen Raum. Employer Branding wird in den USA nicht erst dann gemacht, wenn es brennt. Es hat auch nicht zwingend die einzelnen Employees im Bick, sondern andere Themen wie z.B. Kundenzufriedenheit. Nehmen Sie beispielsweise ein Unternehmen mit einem Service-Problem. Wenn die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern und die Nachhaltigkeit hoch sind, dann haben diese beiden Aspekte einen positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und diese wiederum auf das Unternehmensergebnis.

hochZWEI: Wie sieht es generell mit der Ergebnismessung beim Employer Branding aus?

Lasse Seidel: Entscheidend ist ein regelmäßiges und valides Monitoring, beispielsweise der Mitarbeiterzufriedenheit, des Bekanntheitsgrads am Markt, der Qualität der eingehenden Bewerbungen oder der Fluktuationsraten. So kann man Vorher-Nachher-Effekte ableiten. Idealerweise schaut man sich die Kennzahlen des Wettbewerbs an.

hochZWEI: Ist Employer Branding grundsätzlich ein Beratungs- bzw. Agentur-Thema?

Lasse Seidel: Das hängt immer von der eigenen Infrastruktur im Unternehmen ab. Für einen professionellen Auftritt macht eine externe Beratung sicherlich Sinn. Es gibt aber ebenso sehr gute Beispiele, bei denen die interne Marketingabteilung einen tollen Job gemacht und eine anspruchsvolle Kampagne auf die Beine gestellt hat. Wir klären mit den Kunden daher immer zuerst den genauen Bedarf und empfehlen dann, ob extern oder inhouse gearbeitet werden soll. Den Paradeweg gibt es auch hier nicht. Es kommt auf die Begleitumstände an.

hochZWEI: Wie groß ist das Angebot an Employer Branding Agenturen?

Lasse Seidel: Der harte Kern der spezialisierten Agenturen liegt bei 20 bis 25 Agenturen. Es gibt natürlich sehr viele klassische Marketing- und Kreativagenturen. Viele von denen haben auch das Thema Employer Branding für sich entdeckt. Allerdings ist es ein sehr spezialisierter Bereich, indem es grundsätzlich andere Aspekte zu berücksichtigen gilt als im klassischen Marketing. Die Herangehensweise an eine Markenbildung ist sehr vergleichbar, aber die Besonderheiten des Employer Brandings können eben nicht alle gleich gut abbilden.

hochZWEI: Wie bzw. wo finde ich die passende für mein Unternehmen?

Lasse Seidel: Die meisten Projekte in dem Umfeld werden durch Empfehlungen von Kollegen oder eine schnelle Webrecherche vergeben. Letztlich hat der Suchende es mit Marktingprofis zu tun, die ihren Außenauftritt entsprechend gestalten können. Es ist ihr Job, sich professionell darzustellen. Entsprechend schwer und zeitaufwendig ist es, die Spreu vom Weizen zu trennen und sich ein Gesamtbild vom Markt zu machen. Es gilt, eine strukturierte Personaldienstleister-Recherche durchzuführen. Die Top 5 Agenturen können sicherlich nahezu jeden Auftrag ausführen, sind aber nicht zwingend die passgenaue Agentur. Wir liefern unseren Kunden daher auch im Bereich Employer Branding eine bestmögliche Entscheidungsgrundlage für die Beauftragung von Personaldienstleistungen. Wir unterstützen sie bei der genauen Bedarfsermittlung, klären alle relevanten Einflussfaktoren im Vorfeld und definieren dann gemeinsam ein Dienstleisterprofil. Wir gehen individuell an jedes Projekt heran und berücksichtigen dann bei der Suche und Auswahl  dann den gesamten Markt ab.

Kontakt:
lasse.seidel@persofaktum.de
http://www.persofaktum.de

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Interne Kommunikation auch 2013 weitgehend ohne Konzept

Erste Ergebnisse des Trendmonitors Interne Kommunikation 2013

Bereits zum dritten Mal haben die Deutschen Public Relations Gesellschaft (DPRG) und die school for communication and management (scm) gemeinsam die Umfrage zum Trendmonitor Interne Kommunikation durchgeführt. Beteiligt haben sich im September 2013 insgesamt 372 Kommunikatoren.

Durch die regelmäßige Befragung von Kommunikationsexperten deutscher Unternehmen können Trends und Entwicklungen der Disziplin festgehalten und der Status Quo der Internen Kommunikation in Deutschland bestimmt werden.

Die ersten Ergebnisse liegen vor:

  • 78% der Befragten des Trendmonitors Interne Kommunikation 2013 erachten ein schriftliches Konzept für notwendig – allerdings verfügen nur 41% darüber.
  • Erstmals wurde auch nach dem Budget gefragt. Die Summen gehen hier stark auseinander: Während 42,1 Prozent mit unter 10.000 Euro arrangieren müssen, haben 20,4 Prozent mehr als 100.000 Euro zur Verfügung.

Weitere Ergebnisse, Informationen und eine Kurzauswertung finden Sie unter

http://www.dprg.de/Meldungen/Erste-Ergebnisse-des-Trendmonitors-Interne-Kommunikation-2013-Interne-Kommunikation-auch-2013-weitgehend-ohne-Konzept/1027

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Wie kommt der Fisch zum Wurm? – Familienfreundlich durch Kommunikation

von Dr. Lydia Hilberer

Teil 1: Interne Kommunikation

Nie werde ich das vergessen! Bei einer Veranstaltung zum Thema Beruf und Pflege erzählt eine Workshop-Teilnehmerin von einem Fall aus ihrem Unternehmen. Ein Kollege sei über Monate hinweg immer mal wieder kurzfristig für einen Tag ausgefallen. Er sei oft zu spät gekommen, habe dann müde und übernächtigt ausgesehen. Er wirkte bedrückt und problembeladen und alle haben geglaubt, er habe ein Alkoholproblem. Bis nach eineinhalb Jahren herauskam, dass der Mann sich um seine pflegebedürftige Mutter kümmert. Es hätte nicht viel gefehlt, und der Mann hätte seinen Job und das Unternehmen einen qualifizierten und guten Mitarbeiter verloren.

Was ist schief gelaufen? Das Unternehmen bietet neben der gesetzlichen Familienteilzeit beratende Unterstützung an. Außerdem ist der Mann nicht der einzige im Unternehmen, den das Thema betrifft. Nur weiß das kaum einer. Eine explizite Kommunikation zu dem Thema gibt es nicht. Es stehen lediglich einige allgemeine Informationen und Info-Broschüren des Familienministeriums im Intranet unter „Beruf & Familie“. Als Mitherausgeberin des LOB Magazins höre ich immer wieder von unseren Kunden, dass die implementierten familienbewussten Angebote nicht in gewünschtem Maße angenommen werden. Wir sind davon überzeugt, dass gezielte Kommunikation ein Schlüssel für dieses Problem ist und bieten daher gezielte Kommunikationsleistungen an. Studien zu dem Thema legen nahe, dass dies auch für viele Unternehmen gilt. So fand die vierte McKinsey-Studie „Women Matter“ 2012 heraus, dass 43 Prozent der befragten Unternehmen infrastrukturelle Angebote wie Kinderbetreuung zur Verfügung stellen, diese Angebote jedoch lediglich bei einem von drei Unternehmen gut implementiert sind und nachgefragt werden. Ursache dafür sei vor allem, dass die positive Haltung der Geschäftsleitung nicht bei der Belegschaft ankomme.

Es führt kein Weg daran vorbei – man muss kommunizieren, um Familienfreundlichkeit im Unternehmen zu etablieren. Die interne Nachfrage nach familienfreundlichen Angeboten muss stimmen, die Führungskräfte müssen Vereinbarkeit zulassen und letztlich müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit dazu sein.

Zielgruppe(n)

Für wen gibt es die familienfreundlichen Angebote in Ihrem Unternehmen? Vermutlich denken Sie nun spontan an die Mütter und Väter und die pflegenden Angehörigen. Eventuell noch an Beschäftigte, die Beruf und Privatleben zugunsten der Work-Life-Balance vereinbaren wollen. Was ist jedoch mit den anderen? Den Singles, den jungen Nachwuchskräften, den Führungskräften ohne eigene Vereinbarkeitsaufgaben? Ist Vereinbarkeit auch für sie ein Thema? Ja! Vereinbarkeit ist kein „Betroffenen-Thema“. Es geht alle im Unternehmen etwas an. Manche Mitarbeiter haben zwar keine Kinder, Eltern haben die meisten aber noch. Sie kann das Thema kalt über Nacht erwischen. Auch für die Führungskräfte ist es relevant. Wenn sie nicht selbst betroffen sind, so können es die Mitarbeiter sein. Unser Eingangsbeispiel zeigt, wie wichtig die Sensibilisierung und auch die aktive Einbindung der Führungskräfte in eine familienbewusste Personalstrategie sind.

Betriebswirtschaftliche Effekte

Um alle Ebenen im Unternehmen ins Boot zu holen, ist es gut, immer wieder die betriebswirtschaftlichen Vorteile eines familienfreundlichen Kurses aufzuzeigen. Zeichnen Sie wenn möglich einen eigenen „Business Case“ für das Thema, um den konkreten Nutzen aufzeigen zu können. Hilfreich dabei sind Studien des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik in Münster. Familienfreundlichkeit ist kein „nice to have“. Demografische Entwicklung und Einstellungen der Nachwuchskräfte machen es notwendig für wachstumsorientierte Unternehmen, familienfreundliche Strukturen und eine familienfreundliche Kultur zu schaffen.

Angebote kontinuierlich kommunizieren

Familienpflegezeit, Väternetzwerk, Vereinbarkeits-Workshops oder Wäscheservice – diese wichtigen und angenehmen Dinge, die den Vereinbarkeitsalltag und damit die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entlasten, nützen nur dann etwas, wenn sie im Unternehmen bekannt sind und rege nachgefragt werden. Oft muss den Mitarbeitern sogar der persönliche Mehrwert nahe gebracht werden. Sie müssen die Angebote im Unternehmen regelrecht verkaufen. Tun Sie das nicht nur einmal, z.B. in Form einer Broschüre, sondern kontinuierlich und verpacken Sie die Inhalte ansprechend.

Welche Themen gibt es?

Konkrete Beispiele einzelner Mitarbeiter/-innen können familienfreundliche Angebote besonders gut vermitteln. Sie sind authentisch und nah an der Alltagspraxis der Kolleginnen und Kollegen, die vor ähnlichen Vereinbarungsaufgaben stehen. Wichtig ist es auch, kontinuierlich die positive Haltung der Geschäftsleitung in alle Ebenen zu transportieren. In aller Regel ist Familienfreundlichkeit ein strategischer Bestandteil der Personalpolitik. Heben Sie das immer wieder hervor, am besten in wechselndem Format – vom Vorstandsinterview über den Geschäftsführer-Blog aus der Elternzeit bis zur Rede der Geschäftsleitung auf der Weihnachtsfeier zum Thema. Wechseln Sie die Perspektiven und bringen Sie Leben in das Thema. Begleiten Sie ein Betriebskita-Kind durch seinen Alltag. Stellen Sie die Tagesmutter, die für die Notfall-Betreuung im Haus zuständig ist, persönlich vor. Organisieren Sie, dass Mitarbeiterkinder den Weihnachtsschmuck basteln und aufhängen und begleiten Sie diese Aktion kommunikativ. Stellen Sie einen Elternzeit-Vater-Blog ins Intranet. Die Liste der familienfreundlichen Themen und möglichen Formate ist unendlich lang.

Integration von Familienfreundlichkeit in bestehende Kanäle, Anlässe, Strukturen

Kommunikationskanäle bzw. -werkzeuge sind dazu da, um Informationen entweder an die Mitarbeiter heranzubringen, oder den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Informationen an einer bekannten und zugänglichen Stelle abzuholen. Man spricht hier von „push“ und „pull“ Kanälen und Werkzeugen. Sicher gibt es in Ihrem Unternehmen einige davon, das  Intranet zum Beispiel, die Mitarbeiterzeitung oder auch die Gehaltsabrechnung und die Mitarbeiterversammlung. Machen Sie eine Bestandsaufnahme aller, wirklich aller, Werkzeuge und Gelegenheiten, zu denen familienfreundliche Themen sinnvoll platziert werden können. Gegebenenfalls macht es Sinn, neue Kommunikationskanäle zu schaffen. Finden Sie dabei nicht nur die richtigen Kanäle, sondern das richtige Maß. Berufstätige Eltern, pflegende Angehörige und Führungskräfte haben eines gemeinsam: wenig Zeit!

Das Publikum gewinnen

Ein altbewährter Spruch aus der Werbung lautet: „Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“. So ist es auch mit der familienfreundlichen Kommunikation. Menschen werden heutzutage überschüttet mit Informationen und Terminen. Sie können (und müssen) daher eine Wahl treffen, was sie lesen oder sich anhören und was nicht. Diese Wahl läuft in Sekundenbruchteilen und überwiegend unbewusst. Packen Sie Ihre Zielgruppe(n) daher emotional oder bringen Sie den konkreten Mehrwert Ihrer Botschaft klar nach vorne. Das verschafft Aufmerksamkeit und weckt Interesse.

Als langjähriger Herausgeber des LOB Magazins für berufstätige Mütter und Väter und als Kommunikationsdienstleister für Unternehmen zum Thema Vereinbarkeit kennen wir die Belange vereinbarender Mitarbeiter/-innen und auch der Unternehmen sehr gut und wissen, wie man das Thema kommunikativ umsetzt. Wir beraten Sie als Spezialisten zu dem Thema daher gerne strategisch und in Einzelfragen und setzen für Sie Kommunikationsmaßnahmen um.

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Interview Sven Gabór Jánszky: Radikaler Wandel unserer Arbeitswelt

Zukunftsforscher Sven Gabór Jánszky, Direktor des renommierten 2bAHEAD Think Tanks prognostiziert einen Machtwechsel vom Unternehmen hin zum Bewerber

„Wird man zur Caring Company muss man perfekt darin werden, seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die Arbeitgebermarke muss gestärkt werden und das Unternehmen muss für die Mitarbeiter attraktiv bleiben. Das erreicht man durch eine Bandbreite von zusätzlichen Angeboten, also Betriebskindergärten, flexible Arbeitszeiten, Versicherungspakete usw.“

Hochqualifizierte und Facharbeiter gibt es heute schon zu wenige und es werden noch weniger. Das führt laut Zukunftsforscher Sven Gabór Jánszky dazu, dass sich die Machtverhältnisse zwischen Unternehmen und Bewerbern in den nächsten 10 Jahren komplett umdrehen. Der Job wird sich in Zukunft dem Bewerber anpassen.

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Sven Gabor Jansky

Was das im Einzelnen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet, beantwortet der Zukunftsforscher Jánszky in dem nachfolgenden Interview für Flexperten:

Flexperten: Herr Jánszky, als Zukunftsforscher beschäftigen Sie sich unter anderem intensiv mit unserer Arbeitswelt. Sie prognostizieren umwälzende Lebensveränderungen in Privat- und Berufsleben. Was bedeutet es, wenn Sie von einem „radikalen Wandel unserer Arbeitswelten“ sprechen?

Sven Gabór Jánszky: Der größte Wandel hat mit der demographischen Entwicklung zu tun. In zehn Jahren werden viel mehr Menschen in Pension gehen, als junge ausgebildete Leute nachkommen. Da Menschen am Arbeitsmarkt fehlen, kommt es zu einem Machtwechsel zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Unternehmen werden noch heftiger um die besten Kräfte werben. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Job verliert, kann er am nächsten Tag zwischen fünf und zehn neuen Angeboten wählen. Die Angst vor Arbeitsverlust wird verschwinden, da es genügend freie Stellen geben wird und sich die Arbeitnehmer aussuchen können, wo sie arbeiten wollen. Dies trifft allerdings nicht auf jede Branche zu.

Flexperten: Was hat das für Auswirkungen auf die Personalarbeit eines Unternehmens?

Sven Gabór Jánszky:  Bei meinen Vorträgen sage ich stets zu den Unternehmern: Ihr werdet eine Situation erleben, wo sich keiner auf die Stellenausschreibung bewirbt. Fachkräftemangel kann durch qualifizierte Zuwanderer aus dem Ausland zum Teil ausgeglichen werden. Auch indem man Frauen verstärkt nach der Mutterschaft in Jobs bringt. Trotzdem werden viele Fachkräfte fehlen. Fluide Unternehmen sind die Lösung. Diese nehmen statt Fachkräfte, Bewerber, die dem Profil nicht ganz entsprechen und verändern gleichzeitig ihre Struktur – Die Unternehmen passen sich den Qualifikationen der Mitarbeiter an. Je nach Bedarf werden dann Zuständigkeiten und Verantwortungen permanent verschoben.

Flexperten: Mit welchen Organisationsmodellen werden Unternehmen in Zukunft bestehen können?

Sven Gabór Jánszky: Wir Trendforscher sprechen von zwei gegensätzlichen Modellen: Den Caring Companies auf der einen Seite und den fluiden Unternehmen auf der anderen. Erfolgreich sein werden nur jene Unternehmen, die es schaffen, genügend qualifizierte Mitarbeiter zu engagieren und heute schon einen Blick in die Zukunft werfen. Jene, die ein Management einführen, das sich heute schon damit beschäftigt, ob sie ein fluides Unternehmen oder eine Caring Company anstreben wollen. Wird man zur Caring Company muss man perfekt darin werden, seine Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die Arbeitgebermarke muss gestärkt werden und das Unternehmen muss für die Mitarbeiter attraktiv bleiben. Das erreicht man durch eine Bandbreite von zusätzlichen Angeboten, also Betriebskindergärten, flexible Arbeitszeiten, Versicherungspakete usw.

Flexperten: Nach welchen Kriterien werden wir unsere Jobs aussuchen?

Sven Gabór Jánszky: Den besten Kräften wird es in Zukunft nicht primär darum gehen, wo sie am meisten Geld verdienen. Sie werden überall gut verdienen. Vielmehr entscheiden Sie sich für ein Projekt, wenn es Ihrem persönlichen Lebensentwurf entspricht und einen Sinn hat. Er wird sich zudem danach richten, wer noch an diesem Projekt beteiligt ist. Schließlich möchte er nur mit den besten Leuten arbeiten.

Flexperten: Herzlichen Dank, Herr Jánszky, für diese zukunftsweisenden Antworten.

Das Interview führte Kerstin Schultheis für Flexperten.

Weitere Prognosen über die zukünftige Arbeitswelt können Sie in dem von Jánszky/Abicht veröffentlichten Buch „2025 – So arbeiten wir in der Zukunft“ nachlesen, erschienen 2013 im Goldegg Verlag.

Weitere Informationen finden Sie auch auch unter http://www.trendforscher.eu/

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top4women – das Arbeitgeber-Signet

Endlich ist es soweit. Nach zwei Jahren Entwicklungsarbeit ist das Arbeitgeber-Signet top4women nun einsatzbereit. Konzipiert als Online-Assessment bietet es den teilnehmenden Unternehmen eine perfekte Möglichkeit, nach innen und nach außen zu kommunizieren, dass Frauenkarrieren erwünscht sind und entsprechend gefördert werden.

t4wWeitere Infos unter www.top4women.com

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